Twee maanden na de opening van de Seats2meet werkplek in het Novotel spraken we met Sonja Bollen over het toepassen van sociocracy 3.0 en Agile werken. Hoe kun je meer uit medewerkers halen? Hoe kun je creatiekracht aanwakkeren zonder te sturen? Welke samenwerkingsvormen passen daarbij en hoe ga je om met besluitvormingsprocessen?

Sonja viel 12 jaar geleden als een blok voor sociocratie. “Mijn zoon ging naar een sociocratische school. Ik vond het een verademing. Wat het met je doet als je alleen al naar elkaar luistert. Toen mijn zoon voor de 1e keer naar de school ging, was hij 3 jaar oud. Ik vond het doodeng. Al die oudere kinderen die figuurlijk tegen hem aan konden schoppen. Na een aantal sociocratische ouderavonden op school besefte ik dat het mijn eigen angst was die mij onveilig deed voelen, én dat mijn zoon helemaal geen gevaar liep. Dat is het bijzondere aan sociocratie. Je krijgt reflectie zonder dat iemand je een spiegel voorhoudt.”

Sociocratie als levenshouding

Op een sociocratische manier werken is dus eigenlijk een levenshouding. “Als het in je systeem komt, als je het gaat leven, pas dan ga je het echt begrijpen”, beaamt Sonja. Onder de naam Totem helpt ze bedrijven hun eigen zelforganisatie vinden en werkt aan maatschappelijke transities. Een mooi voorbeeld van een succesverhaal is het project in Amsterdam. In een gebied met 70.000 inwoners was al 12 jaar lang gesteggel over het gewenste gebruik van een park. Sonja heeft dit traject begeleid, ging met alle belanghebbenden in gesprek en gezamenlijk hebben zij – op sociocratische wijze – een advies geschreven aan de gemeenteraad. “Hoe de gemeente dit verder oppakt blijft natuurlijk spannend, maar de burgerpartijen die elkaar eerst niet spraken, werken nu al wél met elkaar samen.”

Maar wat is dat nou, sociocratie?

In essentie gaat het erom dat mensen zelfstandig mogen opereren binnen bepaalde grenzen die sámen met hen worden vastgesteld. “If it’s about them, don’t do it without them.” Dit is de kern. “Zet je mensen zo in hun autonomie, dan komt hun creatiekracht vrij”.

Autonomie betekent ook verantwoordelijkheid krijgen, zelf de grenzen bepalen en fouten mogen maken. “Verder betekent binnen Sociocratie 3.0, de toevoeging van Agile aan een sociocratische omgeving het steeds werken aan beta productversies. Zo krijgen mensen – in korte iteraties – de kans om iets nieuws te ontwikkelen, waar ze meteen feedback op krijgen. Wat snelle en effectieve innovatie mogelijk maakt.

Bij Sociocratie 3.0 start dit gezamenlijk proces bij een ervaren spanning. Iedereen heeft weleens een situatie meegemaakt waar je niet helemaal tevreden over was. Je kunt jezelf dan afvragen: hoe is de situatie nu en wat is de gewenste situatie?

Een voorbeeld

Je vindt het heerlijk om naast je functieomschrijving ook andere projecten op te pakken. Helaas is je leidinggevende minder enthousiast en je krijgt de indruk dat deze extra activiteiten niet worden gewaardeerd. Je voelt je niet op waarde geschat en wil eigenlijk uit deze situatie vluchten. Tenslotte heb je de behoefte een stap doen, gezien te worden en dat je extra activiteiten op waarde worden geschat.

Benoem de spanning en formuleer deze in een drijfveer, de driver. Een drijfveer beschrijft steeds de situatie, en dan de nood. Hierbij gaan we uit van zelfstandigheid en autonomie. “Dat betekent dat je ook verantwoordelijkheid neemt over je eigen gevoelens en dat je deze bespreekbaar maakt.” Je stelt jezelf dus de volgende vragen:

  • Wat gebeurt er?
  • Wat is de impact op jou en op de organisatie?
  • Wat denk je dat er nodig is?
  • zodat welke gewenste impact ontstaat?

Kernprincipes

Een nieuwe cultuur neerzetten heeft de grootste kans van slagen als het organisatieconcept klein en lean is, en ingericht wordt op basis van kernprincipes. In Sociocratie 3.0 zijn dat de volgende zeven principes, een mix van sociocratische en Agile principes:

  • Gelijkwaardigheid. Ieder is binnen zijn of haar invloedssfeer onderdeel van het beslissingsproces;
  • Eigenaarschap. Als je verantwoordelijkheid mag dragen wordt ook ondernemerschap mogelijk;
  • Transparantie. Vertrouw mensen alle informatie toe, ook over geld; heus, ze kunnen het aan;
  • Consent. Jouw directe zeggenschap over jouw werkgebied: alleen zonder jouw overwegend bezwaar ontstaan beslissingen. Daarbij is alles wat veilig is om te proberen al goed genoeg voor nu. Dit is het kloppend hart van sociocratie;
  • Continue verbetering;
  • Effectiviteit; zijn zowel mijn persoonlijk gedrag als de organisatie-inrichting waarlijk effectief?;
  • Empirische houding.

Hoe richt je een organisatie sociocratische in?

Bij sociocratie ga je uit van werkdomeinen met bijbehorende doelstellingen. Binnen dit domein worden met consent rollen verdeeld met werkbare mandaten. Het mandaat wordt op een agile manier ingericht zodat het operationeel effectief wordt. Nummer 1 in de ‘top irritaties tijdens vergaderingen’, is dat er niet wordt geluisterd en we elkaar niet laten uitpraten. Let op of iedereen aan de beurt komt. Ook mensen die niet heel spraakzaam zijn, leveren waardevolle bijdragen. En zoals het Afrikaans gezegde verwoordt: “Alleen ga je sneller. Samen kom je verder.”

Wat heeft deze methode met jou gedaan Sonja?

“Ik ben zelf behoorlijk directief. Ik heb me echt aan deze methode ontwikkeld. Sociocratisch werken is een motor voor vertrouwen waardoor je zicht houdt op de inhoud en de waarde die mensen daaraan toevoegen. En als je op deze manier kunt leren en op jezelf gaat reflecteren, scheelt dat een hoop therapierekeningen! Iedereen wil veranderen, maar niemand wil veranderd worden.”

Wil je ook een lunchsessie bijwonen?

We organiseren met enige regelmaat op diverse locaties evenementen. Houd onze agenda in de gaten voor het actuele programma.
Benieuwd naar Sonja Bollen? Via haar website www.totemzelforganisatie.nl kun je meer lezen en contact opnemen.

Share This